Le licenciement du gardien en place

Tout d’abord, si la volonté est de licencier le gardien en place, qui généralement représente le quart des charges de la copropriété, il faudra observer le Code du travail, d’une part, et la convention nationale d’autre part. En outre, il faudra parfois, aussi, se conformer au règlement de la copropriété.

Une fois cela établi, c’est le syndic de copropriété qui tient ce rôle, pas toujours agréable, de responsable des ressources humaines, et donc des recrutements et licenciements de personnel. Le syndic pourra d’ailleurs agir seul s’il est question d’un licenciement pour motif personnel (notamment lorsque le gardien est en faute) ou maladie dans certains cas particuliers, mais il ne pourra pas se passer de la décision de l’assemblée générale si ce licenciement est exercé dans le cadre d’un licenciement économique (cas dans lequel le gardien ne serait pas remplacé).

Cependant, bien que cela soit possible, le syndic se dispense rarement de la décision de l’assemblée générale lors d’un licenciement, quel qu’en soit le motif. La raison majeure est que cette démarche permet au syndic de se couvrir d’un éventuel licenciement irrégulier, et des conséquences qui en découlent.

Licenciement pour motif personnel

Lorsqu’il est question d’un licenciement pour motif personnel, cela implique, le plus souvent, qu’il s’agit soit :

• d’une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié en faute : que ce soit en lien direct avec le travail effectué ou en rapport avec des comportements pénalisables ;
  
  

• d’un motif en lien avec la bonne exécution du contrat de travail : inaptitude physique ou professionnelle, refus de modification du contrat de travail, etc.

Dans tous les cas, le motif invoqué doit clairement reposer sur une justification sérieuse et réelle.

Il est à noter qu’il existe des motifs ne pouvant être invoqués. Il s’agit notamment des motifs jugés discriminatoires ou relevant de la vie privée du salarié. En cas de litige, c’est un juge qui devra se prononcer sur la régularité ou l’irrégularité du motif.

Autre point important, pour qu’un syndic puisse entamer une procédure de licenciement à l’encontre du gardien des lieux pour cause d’insuffisance dans son travail, il est indispensable, en amont, que les copropriétaires aient fait part de leurs remarques et de leur insatisfaction.

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Licenciement pour maladie

Mais le licenciement peut également être en lien avec la santé ou la condition physique du gardien de la copropriété. Attention, il n’est pas question, ici, de faire de la discrimination en s’appuyant sur un handicap ou une maladie.

Toutefois, il arrive que, malheureusement, une maladie ou un handicap deviennent un réel problème lorsque ces derniers rendent le salarié inapte à faire son travail. C’est alors le Médecin du travail qui déclare le gardien inapte.

Dès lors, si la copropriété n’est pas en capacité de proposer un poste plus adapté au gardien afin de lui permettre un reclassement en son sein, elle n’aura d’autre choix que d’entamer une procédure de licenciement.

Mais il arrive également que, sans avoir été déclaré inapte, les absences régulières, et parfois longues, d’un gardien, viennent totalement perturber le bon fonctionnement de la copropriété. Dans ce cas, le remplacement du salarié devient une réelle nécessité. Le courrier de licenciement devra d’ailleurs indiquer les désorganisations constatées et préciser la nécessité de remplacer définitivement le gardien.

Le licenciement doit, dans ce cas précis, impérativement être associé à une embauche sur le même poste. Le recours à un prestataire extérieur ne pourra être envisagé, le cas échéant la copropriété serait en faute et le licenciement serait considéré comme une suppression de poste, et serait donc requalifié en licenciement économique.

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Licenciement : quelles règles observer ?

A l’instar d’une entreprise, le licenciement d’un salarié au sein d’une copropriété doit suivre des procédures et respecter un certain nombre de conditions.

La convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles (CCN, chapitre III : conclusion et rupture du contrat de travail) et le Code du travail (article L. 1231-1 et suivants) apportent des indications précises qu’il est indispensable de suivre. La procédure devra notamment en passer par les phases suivantes :

• convocation à un entretien préalable (moins de 2 mois après la constatation d’une faute en cas de motif disciplinaire - Code du travail, article L. 1332-4) ;
  
  

• réalisation de l’entretien ;
  
  

• notification du licenciement.

Dans le cadre d’un licenciement pour faute, des preuves devront être produites. Si les déclarations des copropriétaires et membres du conseil syndical sont généralement à éviter (puisqu’ils sont estimés juges et parties), il est par contre possible de produire des attestations d’entreprises extérieures (ayant du mal à mener à bien leur travail à cause du gardien) ou des constats d’huissier.

Par ailleurs, voici quelques notions à connaître lors d’un licenciement :

Le départ du logement de fonction

Bien évidemment, dans le cas d’un gardien disposant d’un logement de fonction au sein de la copropriété, ce dernier devra rendre le logement, au plus tard à l'expiration de la période de préavis.

Un arrangement peut être conclu, afin que le salarié quitte ce logement avant le délai prévu. Dans ce cas, il touchera une compensation égale à la valeur des avantages en nature perçus et au prix de la location trimestrielle d’un logement équivalent.

Si, par contre, le salarié est encore dans le logement après expiration du délai, une procédure d’expulsion peut être lancée à son encontre et ce dernier peut même être contraint de verser une indemnité d’occupation.

Le recrutement d’un nouveau gardien

Lorsqu’il est question de changer de gardien, cela implique automatiquement le besoin de recruter un nouveau salarié. Cette décision sera fonction des indications données par les copropriétaires à l’occasion d’une assemblée générale.

En effet, c’est lors d’une AG que seront déterminées les possibilités en matière de recrutement de personnel. Cela signifie que les copropriétaires vont statuer sur le type d’employés possibles (catégories A ou B) et le nombre d’employés pouvant exercer dans la copropriété.

Pour ce qui est du recrutement à proprement parler, c’est le syndic qui endosse le rôle de RH et qui se charge de retenir les profils et de mener les entretiens. C’est également le syndic qui, dans le respect des décisions prises en AG, se charge de réaliser les recrutements qu’il juge nécessaires, sans avoir à obtenir l’accord préalable d’une nouvelle AG.